Nói về các hành vi phân biệt đối xử vì lý do Công đoàn, TS.Vũ Minh Tiến phân tích, có thể nhận diện hành vi phân biệt đối xử bằng trả lời câu hỏi: Một người lao động hoặc cán bộ Công đoàn, trong trường hợp thông thường không liên quan đến hoạt động Công đoàn, thì có bị chủ sử dụng lao động đối xử như vậy không? Động cơ thực sự của sự đối xử này là gì?

Theo TS.Tiến, việc bảo vệ việc làm, thu nhập, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và khích lệ tinh thần đối với cán bộ Công đoàn cơ sở là rất quan trọng, nhưng không quan trọng bằng chống lại hành vi phân biệt đối xử vì lý do Công đoàn. Bởi lẽ, hành vi này gây ra 3 cấp độ “hại” với Công đoàn: (1) Gây ra sự e ngại, lo sợ đối với cán bộ Công đoàn và người lao động muốn hoạt động Công đoàn. (2) Giảm hoặc triệt tiêu năng lực đại diện của Công đoàn cơ sở. (3) Tê liệt tổ chức và hoạt động Công đoàn cơ sở.

Một trong giải pháp cụ thể từ phía các Công đoàn mà TS Tiến đưa ra là Công đoàn cần công khai thái độ phản đối và sử dụng quyền uy tổ chức, sức mạnh tập thể người lao động, dư luận xã hội, truyền thông... để đấu tranh với hành vi phân biệt đối xử vì lý do Công đoàn.

Khi phát sinh vụ việc, Công đoàn cấp trên hướng dẫn và trực tiếp đứng ra đối thoại, hòa giải, đề nghị người sử dụng lao động thiện chí giải quyết vụ việc. Trường hợp không đạt kết quả thì trực tiếp hỗ trợ cán bộ Công đoàn cơ sở thực hiện quy trình giải quyết tranh chấp lao động: Đề nghị cơ quan quản lý nhà nước vào cuộc; thực hiện khiếu nại, tố cáo, thực hiện quy trình giải quyết tranh lao động. Đây chỉ là biện pháp cuối cùng và chỉ khi đầy đủ chứng cứ, chứng lý. Khi xảy ra vụ việc, Công đoàn cấp trên phải luôn bên cạnh cán bộ Công đoàn cơ sở, có tiếng nói bênh vực mạnh mẽ…