Tuy nhiên, sau 5 năm triển khai, Nghị định phát sinh một số tồn tại cần được tháo gỡ, như: Khoảng cách bậc lương; lương cho nhóm công việc độc hại, nguy hiểm,… Gần đây, Bộ LĐTBXH đang dự thảo nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49, trong đó có đề xuất quy định mới về nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương để phù hợp hơn với tình hình mới.

Những tồn tại cần sớm tháo gỡ

Một trong những tồn lại lớn của Nghị định 49 là nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%; mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng; mức lương công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5% hoặc 7% mức lương của công việc có độ phức tạp tương đương, trong điều kiện lao động bình thường, đã ảnh hưởng đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp và không phù hợp với cơ chế thị trường.

Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương theo thâm niên (để bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%), dẫn đến không khuyến khích trả lương theo công việc mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều phải trả lương cao, chi phí đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cao. Khó khăn này khiến doanh nghiệp không muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên, tìm nhiều cách sa thải lao động để tuyển lao động mới nhằm giảm thiểu chi phí.

Trao đổi với PV Báo Lao động, ông Phạm Minh Huân - nguyên Thứ trưởng Bộ LĐTBXH - cho rằng, cùng với việc ghi nhận Nghị định số 49 trong việc góp phần khắc phục tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của NLĐ, xây dựng khoảng cách chênh lệch bậc lương thấp thì việc giảm dần sự can thiệp của Nhà nước vào việc xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp, qua đó tạo thuận lợi hơn cho doanh nghiệp trong sản xuất, kinh doanh cũng cần được lưu ý.

Theo ông Huân, nếu có cơ chế thương lượng tốt hơn, cả 2 bên là giới chủ và NLĐ đều ủng hộ. Trước đây, do không có quy định, không có “khung” cụ thể nên NLĐ thường bị “ép”. “Tổng LĐLĐVN nhận thấy NLĐ gặp bất lợi nên đã kiến nghị, Bộ LĐTBXH tiếp thu và ra thông tư, sau đó nâng thành Nghị định 49. Tuy nhiên, khoảng cách 5% là quá lớn và sự can thiệp sâu vào thang, bảng lương cũng hơi phi thị trường” - ông Huân nói.

Ngoài ra, nhận định về khoảng cách 5% của thang bậc hiện hành, ông Huân nhấn mạnh, lương tối thiểu đã đạt mức 4 triệu đồng, 5% của 4 triệu đồng là 200.000 đồng, nếu tuân thủ đúng hạn mức này, doanh nghiệp không chỉ tăng chi phí trả lương mà còn gánh một khoản kinh phí rất lớn đóng BHXH vì quy định đóng BHXH trên tổng thu nhập đã có hiệu lực. Đặc biệt, với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giầy,… thì khả năng chi trả khoản bội chi này là rất khó khăn.

Cao hay thấp vẫn phải có “khung”

Tại dự thảo, Bộ LĐTBXH đề xuất 2 phương án sửa đổi quy định trên. Phương án 1: Quy định mang tính chất định tính để doanh nghiệp và công đoàn cơ sở thương lượng, xác định giá trị cụ thể (bỏ quy định 5%). Phương án này có ưu điểm tăng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương, tuy nhiên DN có thể ép tiền lương của NLĐ ở mức thấp.

Phương án 2: Vẫn quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3% để tính tới bãi bỏ quy định này. Phương án này có ưu điểm Nhà nước vẫn tạo ra sàn thấp nhất để tránh tình trạng doanh nghiệp ép tiền lương của NLĐ ở mức thấp, nhưng có nhược điểm hạn chế quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương, bảng lương, gây ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương khi doanh nghiệp xây dựng.

Trong điều kiện thị trường lao động, năng lực của công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện nay thì cần có lộ trình thực hiện, vì vậy Bộ LĐTBXH đề nghị chọn phương án 2.

Dù chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp, ông Huân cho rằng, phương án 3% do Bộ LĐTBXH đề xuất là hợp lý. Theo dự thảo, số bậc của thang lương, bảng lương do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa 2 bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Theo ông Huân, khi đã là cơ chế 2 bên thỏa thuận thì phải có hạn mức cụ thể. Việc quy định này có thể đi ngược thị trường nhưng thực tế trong quá trình thực hiện Luật cho thấy đã có một số doanh nghiệp lợi dụng cơ chế để co rúm thang bảng lương, ép quyền lợi đi xuống. Theo đó, Nhà nước phải đưa ra khung để các bên thực hiện.