Do nghĩ rằng, đã hết thời gian thử việc mà không bị chấm dứt hợp đồng là đã được nhận vào công ty, nên tôi từ chối lời mời làm việc ở công ty khác. Thế nhưng, gần 2 tháng sau thì công ty yêu cầu tôi nghỉ việc với lý do hai bên không có HĐLĐ. Tôi rất hoang mang vì không biết công ty làm vậy có đúng không?
Không chỉ riêng bạn đọc Minh Đức mà chúng tôi còn nhận được nhiều email, cuộc gọi điện thoại phản ánh với nội dung tương tự. Vì sao lại có tình trạng này?
Điều 29 BLLĐ 2012 quy định: “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ”.
Tuy nhiên, điều luật này và các quy định khác của pháp luật lao động lại không có quy định trong trường hợp khi hết hợp đồng thử việc mà hai bên không tiếp tục giao kết HĐLĐ trong khi NLĐ vẫn làm việc cho doanh nghiệp thì phải xử lý ra sao?
Luật sư Trần Phi Đại, Văn phòng Luật Phương Minh, Đoàn Luật sư TPHCM, phân tích: Thực tế, sau thời gian thử việc, NLĐ không thể tiếp tục ở lại doanh nghiệp làm việc nếu không được NSDLĐ đồng ý và như vậy giữa hai bên vẫn có quan hệ lao động khi NLĐ làm việc và được trả lương.
Luật sư Đại cũng cho rằng, việc kéo dài thêm thời gian làm việc của NLĐ sau khi đã hết hạn hợp đồng thử việc về bản chất là thử việc NLĐ thêm lần nữa trong khi đó Điều 27 của BLLĐ 2012 quy định: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần...” hoặc lợi dụng kẽ hở của pháp luật để đến khi không cần nữa thì cho NLĐ nghỉ việc.
Đồng tình với quan điểm trên, Luật sư Nguyễn Hữu Học, Đoàn Luật sư TPHCM, kiến nghị cần phải sửa đổi Điều 29 của BLLĐ 2012 theo hướng tương tự như Điều 22 BLLĐ 2012.
Cụ thể, Điều 22 BLLĐ 2012 quy định khi HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Áp dụng cụ thể vào hợp đồng thử việc, Luật sư Học đề xuất sửa đổi Điều 29 BLLĐ 2012 như sau: Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Nếu NSDLĐ không giao kết HĐLĐ, thì hợp đồng thử việc sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng. Tiền lương và các quyền lợi khác của NLĐ được hưởng như người có HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng. “Có như thế thì NSDLĐ mới nâng cao trách nhiệm của mình trong việc xử lý khi hợp đồng thử việc hết hạn”, Luật sư Học nhận định.