Trong khuôn khổ hội thảo về đổi mới doanh nghiệp The Makeover do công ty tư vấn nhân sự Talentnet tổ chức, Talentnet và Mercer đã công bố 02 báo cáo lớn về lao động: Báo cáo xu hướng nhân tài Châu Á - Thái Bình Dương và Báo cáo lương, thưởng, phúc lợi 2023 tại thị trường Việt Nam.

Trong bài trình bày "Báo cáo xu hướng nhân tài Châu Á - Thái Bình Dương" của bà Godelieve van Dooren - Giám đốc điều hành khu vực Nam Á, Mercer Marsh McLennan, cho biết các doanh nghiệp toàn cầu đang gặp tình trạng thiếu hụt nhân tài trầm trọng nhất trong 16 năm qua, bất chấp “cơn bão” sa thải hàng loạt. Lúc này, một chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài bằng phúc lợi là điều các doanh nghiệp cần chú trọng để phát triển trong năm 2024.

Cũng theo báo cáo, “Tài chính” (Financial compensation) và “Cân bằng cuộc sống - công việc” (Work life balance) là 2 nhu cầu mà gần như mọi thế hệ người lao động đều mong muốn. Bà Godelieve van Dooren còn chỉ ra một số phúc lợi được nhân viên đánh giá cao nhưng có ít doanh nghiệp cung cấp như Chính sách hỗ trợ tiền mãn kinh và sinh sản, Chính sách hỗ trợ trẻ em/ trẻ vị thành niên đang gặp các vấn đề về tâm lý, xã hội & học tập... Đây là những phúc lợi cấp tiến mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã bắt đầu áp dụng, gợi mở thêm gợi ý để các doanh nghiệp tại Việt Nam mang đến những phúc lợi thiết thực, đúng nhu cầu cho người lao động của mình. Bà Godelieve khẳng định: “Phúc lợi tốt thôi là chưa đủ. Người lao động mong muốn nhận được sự quan tâm từ doanh nghiệp thông qua các phúc lợi phù hợp và đúng thời điểm".

Tương đồng với thị trường châu Á - Thái Bình Dương, thị trường nhân sự Việt Nam được bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương - Giám đốc Bộ phận Tư vấn nhân sự, Talentnet Corporation, miêu tả như một bức tranh đa sắc: “Dù ở độ tuổi nào, nhân sự Việt Nam đều mong muốn được thăng chức 3 năm một lần”.

Nhưng giữa những mong muốn “thầm kín” đó, mỗi nhóm tuổi lại tồn tại những nghịch lý về nguyện vọng phát triển nghề nghiệp. Chẳng hạn, trung bình người lao động gen Z mong muốn được thăng chức sau 2 năm làm việc nhưng chỉ ở lại một công ty khoảng 1,7 năm. Vì thế, để thu hút và giữ chân nhóm nhân sự này, doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách nhân sự hoặc giảm số năm thăng chức cho nhân viên sao cho phù hợp.

Để tổng kết bài trình bày, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương cho rằng nhân sự ở mỗi độ tuổi khác nhau sẽ có những triết lý làm việc và nhu cầu khác nhau: “Tính hiệu quả của chính sách nhân sự nên được đặt lên hàng đầu, bên cạnh sự phù hợp với ngân sách và xu hướng của người lao động”.

Phần cuối của hội thảo là bài trình bày “Báo cáo lương thưởng, phúc lợi Talentnet-Mercer 2023”. Báo cáo đã tiết lộ cách giúp HR hoàn thiện chính sách lương, thưởng phù hợp, qua đó góp phần xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả. Theo đó, trong bối cảnh kinh tế đi xuống, tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện tại doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp đa quốc gia nửa đầu năm 2023 giảm 1,5% so với cùng kỳ năm ngoái.

Trong 3 năm 2021 - 2023, 3 công việc mới sở hữu tốc độ tăng trưởng nhanh nhất là Quản lý dự án, Phân tích dữ liệu/Kho bãi & Kinh doanh thông minh (Business Intelligence) và Truyền thông - Quan hệ doanh nghiệp. Trong đó, vị trí Quản lý dự án là “tân binh” có tốc độ mở rộng nhanh nhất, tăng trưởng 44% trong giai đoạn 2021 - 2023.

Ngược lại, dù là ngành có sức hút trên thị trường, số lượng nhân sự trong ngành ITC lại giảm. Thực chất, nguyên nhân bắt nguồn từ đặc thù ngành khi các công ty lớn liên tục tinh gọn bộ phận này hoặc chuyển sang thuê ngoài để đạt hiệu quả cao hơn và tối ưu hóa chi phí.

Theo báo cáo, TP Hồ Chí Minh và khu vực miền Nam đang có mức trả lương cơ bản năm cho nhân viên tốt nhất Việt Nam, một phần đến từ sự quan tâm đầu tư từ doanh nghiệp nước ngoài. Trong khi đó, Hà Nội dù cũng là một trọng điểm kinh tế nhưng mức trả lương cơ bản năm lại thấp hơn 12% so với Tp. Hồ Chí Minh, thậm chí thấp hơn cả các tỉnh thành phía nam khác nói chung đến 10%.

Nhìn chung, tổng thu nhập thực tế của các doanh nghiệp Việt Nam thấp hơn 23% mức chi trả của các doanh nghiệp đa quốc gia. “Để cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài trong thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp Việt Nam cần phân bổ chính sách lương thưởng phù hợp với nhu cầu của người lao động”, ông Phan Duy Thiện đúc kết.