Đây không phải là trường hợp cá biệt. Trong quá trình TVPL, chúng tôi thường xuyên nhận được những câu hỏi như thế. Chẳng hạn, có bạn hỏi: “HĐLĐ của tôi không xác định thời hạn. Do có nơi khác nhận tôi vào làm với mức lương cao hơn, tôi đã nghỉ ngang, để sang Cty đó làm. Bây giờ, chỗ làm việc mới yêu cầu tôi nộp sổ BHXH để Cty tham gia BHXH cho tôi. Tôi quay lại Cty cũ để lấy sổ BHXH thì được yêu cầu phải trả 6 triệu đồng thì Cty mới trả sổ BHXH cho tôi. Cty làm vậy có đúng không?”.
Khi trả lời cho bạn đọc những câu hỏi tương tự, chúng tôi không khỏi chạnh lòng. Bởi lẽ, Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường hợp như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày liên tục mà khả năng lao động chưa được hồi phục...
Kèm theo điều kiện cần này là điều kiện đủ: phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: Ít nhất 3 ngày làm việc hay 30 ngày tùy theo đó là HĐLĐ mùa vụ hay xác định thời hạn. Riêng với trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.
Giữ sổ BHXH làm “vật bảo đảm”
Kèm theo đó, điều 43, BLLĐ 2012 cũng quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Như vậy, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ phải bồi thường tối đa cho NSDLĐ 2 tháng tiển lương, trừ trường hợp NLĐ được NSDLĐ bỏ chi phí đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Giám đốc một Cty chuyên may hàng xuất khẩu ở TPHCM, phân tích: Công bằng mà nói, về nghĩa vụ của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhẹ hơn nhiều so với nghĩa vụ của NSDLĐ nếu có cùng hành vi. Bởi lẽ, pháp luật lao động ở nước nào cũng thế, thường nghiêng về bảo vệ NLĐ vì cho rằng họ là những người yếu thế trong quan hệ lao động.
Khi NLĐ “nghỉ ngang”, sẽ không tránh khỏi gây xáo trộn công việc trong doanh nghiệp, nhất là ở những nơi sản xuất theo dây chuyền, kết quả làm việc của người trước là nguyên liệu đầu vào cho người sau. Vì thế, những yêu cầu mà NSDLĐ đòi NLĐ phải bồi thường nửa tháng tiền lương hay 6 triệu đồng như đã nêu ở phần đầu bài viết là có cơ sở. DN chẳng muốn giữ sổ BHXH của NLĐ làm gì, nhưng nếu không giữ, thì chẳng có gì làm “vật bảo đảm” để NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo luật định của mình, dù đối với DN khoản tiền nửa tháng lương đó không có ý nghĩa gì nhiều.