Sai lầm do tin vào lời hứa
Giọng đầy thảng thốt, chị N.T.X.H, gọi điện thoại cho chúng tôi để nhờ tư vấn pháp luật do bị công ty “kết tội” đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, vì thế sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp (TCTN) trong những ngày chưa có việc làm. Theo chị H trình bày, chị làm việc cho Công ty A, là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, được hơn 3 năm và đang có HĐLĐ không xác định thời hạn. Trước đó, chị cũng đi làm và tham gia BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ. Do muốn nâng cao trình độ, để tìm công việc tốt hơn, chị xin nghỉ việc để dự định đi học thêm khoảng 1 năm. Để chuẩn bị tài chính cho thời gian học, chị H nhẩm tình sẽ dùng tiền tiết kiệm được, cộng với tiền TCTN cho thời gian đóng BHTN 9 năm qua.
Theo quy định của Luật Việc làm, mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp, nhưng tối đa không quá 5 lần mức lương cơ sở đối với NLĐ thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 5 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của BLLĐ đối với NLĐ đóng BHTN theo chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc. Với mức lương đóng BHXH, BHTN 30 triệu đồng/tháng, tính ra tiền TCTN hàng tháng chị nhận được là 18 triệu đồng, đủ để chi phí sinh hoat và đóng học phí.
Ngày nộp đơn xin thôi việc, chị được trưởng bộ phận thuyết phục chị đừng nghỉ vì lý do chị là người làm việc tốt và công ty đang cần người. Nhưng vì muốn nâng cao trình độ và đã ghi danh theo học, nên chị vẫn quyết tâm nghỉ việc. Thuyết phục chị không được, gần một tháng sau, trưởng bộ phận thông báo chị cứ nghỉ việc, không cần tuân thủ thời hạn báo trước, vì công ty chỉ giữ người ở, chứ không giữ ngươi muốn đi và sẽ ra quyết định thôi việc gửi cho chị sau, vì lý do tổng giám đốc đi công tác nước ngoài chưa về. Do đã làm cùng nhau suốt hơn hai năm, chị H tin vào lời nói đó và nghỉ việc không đến công ty nữa. Sau đó, mấy lần chị có điện thoại hỏi thăm, thì nhân viên nhân sự và trưởng bộ phận đều nói đang chờ làm thủ tục. Cho đến gần tháng sau, quá sốt ruột vì sợ không kịp thời gian đăng ký thất nghiệp để hưởng TCTN, chị H đến công ty yêu cầu được nhận quyết định cho thôi việc thì chị tá hỏa khi thấy trong quyết định ghi “Nghỉ việc trái pháp luật”, lý do không báo trước đủ thời hạn.
Theo quy định tại khoản 3, điều 37 BLLĐ 2012, thì NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do mà chỉ cần thông báo trước 45 ngày. Kiểm tra lại, chị H mơi thấy, từ lúc viêt đơn xin thôi việc nộp cho công ty đến khi thực nghỉ, mới có hơn một tháng. Chị H gọi điện và nhắn tin cho trưởng bộ phận thì không được hồi âm ngoài dòng tin nhắn lạnh lùng: “Cứ thực hiện đúng luật em nhé”. Theo quy định tại điều 49 Luật Việc làm thì những người chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng TCTN. Đến lúc này chị H mới nhận ra mình đã quá bất cẩn, thiếu cảnh giác và quá tin người. Con đường đi học của chị H sẽ khó khăn hơn rất nhiều vì không được hưởng TCTN.
“Đơn xin nghỉ việc của tôi đâu?”
Không chỉ riêng NLĐ, cả NSDLĐ đôi khi cũng găp khó khăn vì bị “lật cờ”. Mới đây, một nhân viên nhân sự của một công ty có trụ sở ở Hà Nội cũng điện thoại nhờ chúng tôi tư vấn do vướng mắc khi ra quyết định cho NLĐ thôi việc. Theo chị này trình bày thì do thay đổi công nghệ, công ty không còn nhu cầu sử dụng vị trí lao động đó nữa, nên muốn chám dứt HĐLĐ với NLĐ đó. Thay vì thực hiện theo quy định tại khoản 1, điều 44 BLLĐ, nhân viên nhân sự lại đề nghị NLĐ đó viết đơn xin nghỉ việc và hai bên thỏa thuận NLĐ sẽ nghỉ việc ngay, công ty sẽ trả lương cho 45 ngày báo trước. Hai bên đã đồng ý NLĐ sẽ viết đơn xin thôi việc và công ty ra quyết định cho NLĐ đó nghỉ việc, trong đó có ghi rõ: “Căn cứ đơn xin thôi việc …”, NLĐ cũng đã ký tên ghi ý kiến vào quyết định là đồng ý với phương án như thỏa thuận.
Thế nhưng, khi cầm quyết định trong tay, NLĐ lại khiếu nại và nằng nặc hỏi: “Đơn xin nghỉ việc của tôi đâu?”. Đến lúc này thì phía công ty mới thấy mình “cầm dao đằng cán” do quá tin vào lời hứa của NLĐ vì thực tế người này chưa hề nộp đơn xin thôi việc, và như thế công ty lại rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật nếu không chứng minh được hai bên đã thỏa thuận NLĐ xin thôi việc thật sự.
Theo quy định tại điều 42 BLLĐ, thì nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ khá nặng nề: “1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 của bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”.
Như vậy, hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khá năng nề, gây tổn thương cho cả hai bên và cho quan hệ lao động. Vì vậy, nếu còn thấy băn khoăn, hãy nhờ tư vấn pháp luật trước khi đặt bút ký vào văn bản nào.