Sử dụng căn cứ áp dụng đã hết hiệu lực

Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp lại sử dụng nhiều căn cứ đã hết hiệu lực thi hành. Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn nêu rõ căn cứ pháp lý, có thể tham khảo những căn cứ dưới đây :

- Bộ luật Lao động năm 2019;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;

- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

Không đủ thông tin của người sử dụng lao động hoặc người lao động

Quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019:

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động

Đâyy là một trong những nội dung bắt buộc của HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp thường quên những thông tin như địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ); giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động (NLĐ),…

Không ghi cụ thể địa điểm làm việc

Doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận về phạm vi, địa điểm làm việc. Tùy vào tính chất công việc, doanh nghiệp có thể thỏa thuận để NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau như: Địa chỉ tại trụ sở chính của doanh nghiệp, chi nhánh, địa điểm kinh doanh hoặc địa điểm mà doanh nghiệp chỉ định tại từng thời điểm cụ thể…

Nhiều doanh nghiệp khi quy định về vấn đề này, vì thỏa thuận với NLĐ có thể làm việc không cố định tại một nơi nên  thường ghi như sau:  “do hai bên thỏa thuận”, “tại địa chỉ công ty”, “ theo sự chỉ định của công ty”,...

Theo quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.

Mặc nhiên quy định NLĐ phải làm thêm giờ

Nhiều doanh nghiệp cho rằng có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ công việc mà bản thân doanh nghiệp không phải chịu bất ký chi phí nào phát sinh. Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên phải làm việc ngoài giờ làm việc bình thường (tức làm thêm giờ) để hoàn thành công việc phát sinh thêm mà công ty giao thì vấn đề này phải được sự đồng ý của người lao động và thời gian làm thêm giờ cũng phải đáp ứng theo quy định về lao động.

Cho rằng NLĐ phải chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu

Khi quy định nghĩa vụ của NLĐ trong HĐLĐ, nhiều doanh nghiệp vẫn thường quy định: “người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sáng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”. Tuy nhiên, Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Hình thức trả lương không cụ thể

Quy định tại Điểm đ Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động , nội dung Hợp đồng lao động phải bao gồm mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp trả lương và các khoản bổ sung khác của người lao động.

Thực tế, khi doanh nghiệp quy định về hình thức trả lương thường chỉ quy định: “trả lương vào cuối tháng”, “theo thời gian”...mà không quy định rõ là trả lương bằng cách nào và vào thời gian cụ thể nào…